O ano de 2026 começa sob forte pressão para mudanças no mundo corporativo. Inteligência artificial, novas obrigações legais, avanço da agenda ESG e o crescimento da fadiga digital estão entre os fatores que devem redesenhar estruturas, processos e prioridades nas empresas brasileiras.
As tendências fazem parte de um relatório do Pandapé, marca do grupo Redarbor Brasil. Para Patricia Suzuki, CHRO da Redarbor Brasil, o volume de transformações simultâneas exige uma atuação mais estratégica do RH.
“Hoje, vários temas ganharam urgência ao mesmo tempo: Tecnologia, dados, qualificação e saúde mental. Diante desse cenário, ajustes superficiais já não são suficientes”, afirma.
Confira as 10 principais rupturas apontadas para 2026:
- Estruturas hierárquicas mais enxutas
Estudos da Gartner indicam que cerca de 40% das empresas devem redesenhar suas estruturas nos próximos anos, impulsionadas principalmente pela IA. A tendência é reduzir camadas hierárquicas, acelerar decisões e ampliar a autonomia das equipes. - Automação como requisito operacional
A automação deixa de ser vista como diferencial competitivo e passa a ser necessidade básica de eficiência. O uso de tecnologia para otimizar processos ganha caráter estrutural. - Requalificação contínua
O Fórum Econômico Mundial estima que 59% dos profissionais precisarão desenvolver novas competências até 2030. A capacitação deixa de ser pontual e passa a integrar a estratégia central das empresas. - Contratação baseada em competências
Dados do LinkedIn mostram que recrutadores estão priorizando habilidades técnicas e comportamentais em detrimento de históricos formais de currículo, tornando os processos seletivos mais técnicos e orientados por evidências. - RH mais analítico e orientado a dados
Com maior pressão por eficiência e previsibilidade, a área de Recursos Humanos assume papel mais técnico, antecipando riscos de turnover, impactos financeiros e lacunas de habilidades. - Saúde mental como tema de conformidade
A atualização da NR-1, prevista para maio de 2026, exigirá o mapeamento de riscos psicossociais, como assédio e burnout. O tema passa a integrar oficialmente a agenda de gestão de riscos corporativos. - ESG integrado à gestão de pessoas
Indicadores ambientais, sociais e de governança tendem a ser incorporados em recrutamento, avaliação de desempenho e políticas de reconhecimento, impulsionados por cobranças internas e externas por coerência organizacional. - Expansão de funções ligadas à sustentabilidade
A transição verde deve impulsionar a criação de empregos até 2030, exigindo novas competências e reforçando a sustentabilidade como eixo estratégico de competitividade. - Combate à fadiga digital
Com a hiperconectividade em alta, empresas deverão rever políticas de disponibilidade e limites de jornada, reconhecendo que produtividade não deve ser sinônimo de conexão permanente. - Mobilidade interna como resposta à automação
A realocação de profissionais dentro da própria empresa ganha relevância diante da transformação tecnológica, reduzindo custos e preservando capital humano.
Para Patricia Suzuki, as empresas que responderem com maior agilidade terão vantagem competitiva. Segundo ela, 2026 deve marcar a consolidação do RH como protagonista na adaptação organizacional às novas demandas do mercado.
