Saúde mental, pejotização, transparência salarial, controle da jornada, direito à desconexão e inteligência artificial estão redesenhando as relações de trabalho em diferentes partes do mundo. Um estudo global do CMS, com participação do FAS Advogados na análise sobre o Brasil, mostra como esses temas avançam em 30 países e jurisdições e quais questões começam a exigir maior atenção das empresas.
O levantamento integra a edição de julho de 2026 da série On your radar, do CMS, publicação internacional dedicada às principais tendências e perspectivas trabalhistas em diferentes mercados.
No Brasil, dois assuntos ganham destaque: a gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho e a discussão no Supremo Tribunal Federal (STF) sobre os limites para contratação de trabalhadores autônomos e por meio de pessoas jurídicas.
Em relação à saúde mental, o levantamento chama a atenção para a NR-1, principal norma regulamentadora brasileira que estabelece regras gerais para a gestão de saúde e segurança do trabalho, incluindo a obrigação dos empregadores de identificar, avaliar e controlar riscos no ambiente de trabalho por meio do programa de gerenciamento de riscos ocupacionais.
Embora as novas regras envolvendo riscos psicossociais permaneçam em discussão, o material destaca que a decisão do STF foi concedida em caráter liminar e não representa julgamento final sobre a validade das alterações da NR-1. Assim, as disposições sobre riscos psicossociais podem voltar a ser plenamente exigíveis, eventualmente com ajustes, esclarecimentos ou novas orientações sobre implementação e critérios de fiscalização.
Empregadores que interromperem os esforços de conformidade podem enfrentar exposição administrativa quando inspeções e sanções forem retomadas, incluindo multas, solicitações de documentos e outras medidas fiscalizatórias.
A recomendação apresentada no levantamento é que as empresas utilizem o período para revisar seus programas de gerenciamento de riscos ocupacionais, definir como os riscos psicossociais serão avaliados e documentados, estabelecer responsabilidades entre RH, Jurídico, Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho, treinar lideranças e fortalecer mecanismos de denúncia, investigação e resposta a queixas e afastamentos relacionados à saúde mental.
A preocupação não se restringe à fiscalização. O levantamento aponta que a saúde mental tende a continuar sendo fonte crescente de litígios trabalhistas no Brasil, incluindo reclamações envolvendo assédio, burnout, doenças relacionadas ao trabalho, classificação previdenciária, indenizações e dispensas discriminatórias.
Outro tema relevante é a contratação de pessoas físicas como prestadores de serviços autônomos ou por meio de pessoas jurídicas, modalidade conhecida como contratação “PJ”. O STF analisa os limites legais desses modelos. A discussão é relevante porque, segundo o levantamento, uma relação de emprego pode ser reconhecida quando estiverem presentes os elementos fáticos caracterizadores do vínculo, independentemente da denominação contratual utilizada pelas partes. Esses elementos geralmente incluem pessoalidade, habitualidade, remuneração e subordinação.
Em 2025, o STF havia suspendido processos em todo o país envolvendo o tema. Embora a Corte tenha posteriormente revogado essa suspensão ampla, o risco processual não foi eliminado. Os casos podem avançar nas varas do trabalho e nos Tribunais Regionais do Trabalho, o que pode exigir produção de provas, comparecimento a audiências e discussão dos elementos fáticos de cada contratação.
De acordo com o levantamento, a etapa processual final continua suspensa até que o STF profira sua decisão definitiva, o que significa que muitos processos podem avançar sem chegar a uma conclusão final. Por isso, a recomendação é que empregadores revisem seus modelos de contratação antes que a Corte estabeleça um padrão definitivo, já que os casos individuais podem gerar custos de litígio, pedidos de documentos e exposição probatória.
Mudanças alcançam contratação, salários, jornada e IA
O cenário brasileiro faz parte de um ambiente internacional de mudanças nas relações de trabalho. O levantamento mostra que diferentes países discutem ou implementam novas regras envolvendo remuneração, jornada, Tecnologia, direitos dos trabalhadores e modelos de contratação.
Na Itália, a transposição da Diretiva da União Europeia sobre Transparência Salarial, em 7 de junho de 2026, introduziu obrigações de transparência salarial e reporte de diferenças salariais de gênero para empregadores públicos e privados. Entre as medidas estão a obrigação de informar o salário inicial ou a faixa salarial em anúncios de vagas e antes da entrevista, a proibição de perguntar a candidatos sobre remuneração atual ou anterior e o direito dos empregados de solicitar anualmente informações sobre níveis médios de remuneração por gênero para categorias comparáveis.
A nova regra também prevê reporte periódico da diferença salarial de gênero para empresas com 100 ou mais empregados, com cronogramas distintos conforme o porte, além de avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores quando for identificada diferença salarial de gênero injustificada de 5% ou mais em uma categoria de trabalho.
Na Alemanha, um projeto relacionado à Lei Alemã de Jornada de Trabalho prevê requisitos legais para o registro eletrônico do início, término e duração da jornada diária. O levantamento esclarece que já existe obrigação de registrar a jornada no país, mesmo sem legislação específica, mas que a alteração legislativa tornaria as violações diretamente puníveis com multa.
Na Suíça, uma decisão recente do Tribunal Federal também colocou em foco os limites entre trabalho autônomo e vínculo de emprego. A Corte confirmou que um contrato de consultoria pode ser reconhecido como relação empregatícia quando a realidade da prestação dos serviços indicar integração à estrutura da empresa e subordinação, independentemente da denominação adotada pelas partes.
Já em Luxemburgo, desde 4 de julho de 2026, passaram a ser aplicáveis sanções relacionadas ao direito à desconexão. As empresas devem implementar política específica que estabeleça os arranjos práticos para o exercício desse direito fora do horário de trabalho, incluindo períodos em que o contato não é permitido, medidas técnicas relacionadas às ferramentas digitais, ações de conscientização e treinamento e regras para situações excepcionais.
Em caso de inspeção da autoridade trabalhista de Luxemburgo (Labour and Mines Inspectorate – (ITM), a ausência de conformidade pode resultar em penalidades que variam de 251 euros a 25 mil euros.
Na República Tcheca, um projeto sobre trabalho em plataformas prevê regras para o uso de sistemas de gestão algorítmica, com exigências de transparência, supervisão humana e revisão de decisões automatizadas relevantes. A proposta também estabelece presunção de vínculo de emprego em determinadas situações e prevê multas de até aproximadamente 120 mil euros para as infrações mais graves.
A inteligência artificial também está no centro de mudanças no México. Uma reforma publicada no Diário Oficial da Federação em 14 de maio de 2026 determina que contratos com artistas intérpretes ou executantes, como atores, apresentadores, músicos e cantores, estabeleçam condições e remuneração para qualquer uso baseado em IA de sua voz ou imagem.
Os artistas podem autorizar ou proibir a clonagem digital de suas performances. Empresas de mídia, publicidade e entretenimento devem obter consentimento por escrito e estabelecer a remuneração antes de utilizar IA para reproduzir a voz ou a imagem desses profissionais.
O conjunto de mudanças mostra que questões antes tratadas separadamente – saúde mental, remuneração, tecnologia, jornada e modelos de contratação – estão cada vez mais conectadas à gestão do trabalho. Para empresas com operações em diferentes mercados, o cenário amplia a necessidade de acompanhar mudanças regulatórias e revisar políticas, contratos e processos internos.
Metodologia
A edição de julho de 2026 do On your radar do CMS reúne questões trabalhistas consideradas relevantes em 30 países e jurisdições: Albânia, Angola, Bélgica, Brasil, Bulgária, China, Croácia, República Tcheca, França, Alemanha, Hong Kong, Hungria, Índia, Itália, Luxemburgo, Maurício, México, Mônaco, Noruega, Peru, Polônia, Portugal, Singapura, Eslovênia, África do Sul, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia e Reino Unido.
Em cada seção, as informações são estruturadas em quatro campos: desenvolvimento e data, descrição, impacto e risco e ações futuras. Esse formato permite apresentar o fato ou mudança acompanhada, explicar seu conteúdo, indicar possíveis consequências para empregadores e registrar as medidas ou pontos de atenção sugeridos no próprio levantamento.
As informações apresentadas no documento estavam corretas na data de sua elaboração, no fim de junho e início de julho de 2026, conforme ressalva feita pela própria equipe de Direito do Trabalho do CMS.
A publicação informa ainda que seu conteúdo tem caráter geral e de orientação e não pretende constituir aconselhamento jurídico ou profissional.
Nota
O FAS Advogados mantém acordo de cooperação com o CMS. As contribuições refletem a experiência dos respectivos profissionais e escritórios em suas jurisdições.
Confira o estudo completo: [link site FAS]
https://fasadv.com.br/pt/bra/publication/estudo-global-aponta-tendencias-que-estao-transformando-as-relacoes-de-trabalho
