Apesar da crescente digitalização da gestão de pessoas, apenas 24% das empresas utilizam dados de forma consistente para orientar decisões na área de recursos humanos. A informação é de uma pesquisa da Gartner publicada em 2024, que mostra que, na maioria das organizações, os indicadores são consultados apenas após a tomada de decisões, servindo como ferramenta de justificativa, e não como base para definir estratégias.
O levantamento destaca que, embora as empresas tenham ampliado o acesso a informações sobre recrutamento, rotatividade, engajamento, desempenho e absenteísmo, a utilização efetiva desses dados ainda é limitada.
Maturidade analítica melhora resultados
Segundo um estudo do MIT Sloan Management Review, realizado com mais de 3 mil executivos, empresas com maior maturidade no uso de analytics aplicado à gestão de pessoas apresentam desempenho 2,6 vezes superior na retenção de talentos e são 1,9 vez mais ágeis nas decisões relacionadas ao dimensionamento das equipes.
De acordo com a pesquisa, o diferencial não está apenas na Tecnologia disponível, mas na capacidade de incorporar os dados ao processo de tomada de decisão.
Uso preventivo ainda é desafio
Nas organizações com menor maturidade analítica, informações como pesquisas de clima organizacional costumam ser utilizadas apenas para explicar problemas já ocorridos, como aumento da rotatividade ou desligamentos.
Já empresas mais avançadas utilizam esses indicadores para identificar sinais de desengajamento, padrões de insatisfação e riscos antes que eles se transformem em problemas.
Segundo Thomas Costa, diretor de Growth da Redarbor Brasil, responsável pela plataforma Pandapé, o simples investimento em tecnologia não caracteriza a adoção de People Analytics.
“O dashboard mostra o que aconteceu, mas são as perguntas feitas pelo RH que ajudam a definir quais ações fazem sentido a partir dessas informações”, afirma.
Quatro níveis de maturidade
Especialistas apontam que o uso de dados na gestão de pessoas costuma evoluir em quatro etapas:
- Coleta de dados sem análise estruturada;
- Uso das informações para compreender eventos já ocorridos;
- Identificação de padrões e tendências para antecipar cenários;
- Utilização de modelos preditivos para apoiar decisões antes que problemas aconteçam.
Segundo levantamento da PwC realizado com empresas da América Latina, a maior parte das organizações brasileiras ainda se concentra no segundo estágio, com boa capacidade de análise descritiva, mas uso reduzido de ferramentas preditivas.
Recrutamento ainda depende da percepção
No recrutamento, um dos principais desafios é transformar o grande volume de informações disponíveis em critérios objetivos para contratação.
Embora muitas empresas acompanhem indicadores como número de candidatos, tempo de preenchimento das vagas e desempenho das etapas do processo seletivo, poucas conseguem identificar, com base em evidências, quais características aumentam a aderência de um profissional à função.
Para Thomas Costa, decisões apoiadas por dados tornam os processos seletivos mais consistentes.
“Quando a decisão deixa de ser baseada apenas em percepção e passa a considerar evidências, o RH ganha mais segurança para contratar”, destaca.
Cultura orientada por dados
Especialistas afirmam que a consolidação de uma cultura baseada em dados depende de três pilares: tecnologia, processos e mudança cultural.
Além da organização das informações e da criação de rotinas de análise, é necessário estimular gestores a revisar hipóteses e decisões a partir das evidências apresentadas pelos indicadores.
Um estudo da Harvard Business School aponta que a principal barreira para o uso efetivo de dados na gestão de pessoas não é a falta de tecnologia, mas a ausência de perguntas estratégicas antes da análise. Segundo a pesquisa, organizações que definem previamente qual decisão precisam tomar têm probabilidade 3,1 vezes maior de utilizar os resultados obtidos para orientar suas ações.
