Conforme o último Censo Agropecuário divulgado pelo IBGE, 77% dos estabelecimentos agrícolas brasileiros são classificados como de agricultura familiar, gerando emprego para 67% do total de pessoas ocupadas na agropecuária e sendo responsável pela renda de 40% da população economicamente ativa. O último Censo também aponta que um a cada quatro produtores têm mais de 65 anos, o que significa que muitas propriedades deverão ter um novo gestor num futuro próximo para garantir a continuidade das atividades.
E essa é uma das preocupações quando se fala em empresas agrícolas. A sucessão familiar é um dos desafios para o crescimento sustentável dos negócios no campo. De acordo com um estudo publicado pela Revista Cientifica da Faccaci, das cerca de 90% das organizações agrícolas brasileiras encontradas na classificação familiar, apenas 30% chegam à segunda geração e 10%, à terceira.
Na visão de Camila Lorenz, CEO da Agência de Gestão, empresa paranaense que presta consultoria em gestão empresarial, o planejamento e a gestão no processo de passagem de bastão da administração de empresas familiares é fundamental para que elas se tornem longevas. Ela enfatiza que todas as empresas, independente do seu ramo de atuação, precisam de uma liderança atuante, capaz de formar os próximos líderes, que podem ser membros da família da próxima geração ou profissionais encontrados no mercado, para garantir a perenidade dos negócios.
“São as lideranças que vão deixar um legado, que aponta as diretrizes da organização com vistas ao futuro. A sucessão familiar deve ser preparada bem antes da aposentadoria do fundador, para que seja conduzida da melhor forma e sem colocar a empresa em risco. E isso também vale para os negócios que giram em torno de uma propriedade rural”, afirma.
O plano sucessório, indica Camila, é o primeiro passo para iniciar o processo de passagem de bastão. Nele, são estabelecidos os requisitos, ou seja, as competências necessárias para os cargos de gestão. A partir da definição das habilidades já é possível começar a preparar os sucessores para ocuparem a posição de liderança. “É fundamental começar o diálogo sobre a sucessão familiar rural o mais cedo possível, permitindo tempo suficiente para debater os objetivos, as expectativas e as preocupações de todas as partes envolvidas”, pontua Camila.
O planejamento antecipado possibilita uma visão clara do futuro do negócio e evita decisões tomadas de forma precipitada e guiadas por fatores emocionais. Inclusive, nas empresas familiares, o vínculo sanguíneo acaba interferindo na gestão e essa é uma das complexidades desse tipo de negócio. Neste sentido, o processo sucessório é uma forma de estabelecer regras que orientem a passagem de bastão com antecedência. “É uma oportunidade de os membros da família discutirem e chegarem num acordo comum em prol da propriedade e não dos interesses pessoais dos membros da família”, diz Camila.
Ela explica ainda que a sucessão é o momento de dividir o trabalho entre os filhos, fator que ajuda os herdeiros a se posicionarem e se capacitarem para trabalhar na agricultura. “Dessa forma, desde cedo, eles aprendem, colaboram e reconhecem os seus direitos e deveres na atividade comercial da família”, reforça a CEO da Agência de Gestão.
Camila acrescenta que a pandemia reforçou a importância de ter um plano sucessório porque mostrou, na prática, que as empresas não podem ficar reféns da figura do fundador. “Afinal, ele pode ser substituído a qualquer momento, em caso de uma morte inesperada ou afastamento por doença. A Covid 19 despertou essa consciência em toda a sociedade”, observa a CEO da Agência de Gestão.
Herdeiro ou sucessor?
Apesar da ideia de que as propriedades rurais são tradicionalmente transmitidas “de pai para filho”, a cultura de sucessão familiar no campo não está totalmente consolidada no Brasil. Camila Lorenz argumenta que todo patrimônio rural tem herdeiros, mas poucos têm sucessores, ou seja: herdeiros que desejam permanecer no campo à frente da propriedade fundada pelo pai ou avô. Ela cita o estudo “Governança e gestão do patrimônio das famílias do agronegócio”, realizado pela Fundação Dom Cabral, que embasa sua análise.
Foram ouvidos no levantamento 207 gestores de todo o território nacional e realizadas análises quantitativas e qualitativas. A pesquisa apontou que menos da metade, apenas 40% dos negócios, possuem um plano de sucessão e que a transição no comando deve acontecer na esfera ‘pai para filho’. Além disso, 5% dos participantes avaliam a contratação de um executivo fora do núcleo familiar para gerir o negócio.
“Neste sentido, se para o herdeiro basta prudência e bom assessoramento para que as propriedades da família continuem rentáveis, o sucessor possui o desafio de fazer a empresa agrícola crescer. E muitas vezes, esse trabalho é solitário e, por isso, exige treinamento contínuo”, conclui.
