A sucessão familiar em negócios é um tema importante e delicado que envolve a transição de uma empresa de uma geração para outra dentro da mesma família.
Situação muito comum no Brasil, onde, segundo o IBGE (2022), cerca de 90% das empresas são familiares.
Sendo assim, é um processo complexo, que envolve relações humanas e pode afetar não apenas a continuidade do negócio, mas também o futuro das gerações atual e futuras.
Uma sucessão bem-sucedida pode levar à expansão e crescimento do negócio e à prosperidade de todos os envolvidos.
Por outro lado, a falha na transferência do negócio pode levar a sua desintegração e à destruição do patrimônio familiar.
Nesse contexto, existem muitos desafios envolvidos no processo sucessório, incluindo a transição do poder de uma geração para outra, a transferência de conhecimento e experiência, a manutenção da cultura da empresa e a gestão de conflitos familiares que é, sem dúvida, uma das principais questões a serem resolvidas para o sucesso da transição.
Conflitos são características típicas das relações humanas, que ocorrem entre amigos, familiares e colegas de trabalho.
E numa empresa familiar, pode ser um enorme desafio para a sucessão, uma vez que pais, filhos e netos podem ter visões, valores e expectativas diferentes em relação à gestão da companhia.
Para superar esses entraves e alinhar o norte da empresa é essencial que a família e a empresa trabalhem juntas e desenvolvam um plano de sucessão bem pensado e estrategicamente executado.
O planejamento cuidadoso pode ajudar a reduzir a incerteza e a ansiedade entre as gerações.
Como fazer a sucessão familiar?
Um dos primeiros passos na sucessão familiar em negócios é identificar os objetivos e metas de longo prazo da empresa e da família, suas expectativas de resultados e distribuição de dividendos.
Em seguida, deve-se estabelecer os papéis e responsabilidades de cada membro através de uma estrutura de gestão bem planejada e organizada.
Nesse sentido, a comunicação aberta e transparente é fundamental para minimizar conflitos e as diferentes gerações devem ser encorajadas a expressar suas opiniões, preocupações e expectativas de forma clara e direta.
Como estratégia, a empresa pode estabelecer um canal de comunicação claro e eficaz para garantir que as preocupações e necessidades de todos os membros da família sejam ouvidas e abordadas adequadamente.
Assim como, criar uma agenda comum e fóruns para discussão, onde todas as partes envolvidas sejam ouvidas e tenham a oportunidade de se expressar.
Isso ajuda a esclarecer mal-entendidos e reduz a tensão entre os parentes.
Da mesma forma, a identificação dos valores compartilhados é essencial para criar um senso de unidade e propósito entre as diferentes gerações e garantir que todos os membros familiares estejam alinhados em relação à missão, visão e valores da empresa, ou seja, o seu propósito e o que ela representa.
O planejamento da sucessão precisa definir também um plano de contingência, caso ocorram imprevistos ou circunstâncias inesperadas durante o processo de sucessão.
Isso pode incluir, por exemplo, a contratação de consultores externos para fornecer orientação e aconselhamento, ou o estabelecimento de um conselho consultivo para ajudar na tomada de decisões críticas.
Outra estratégia para minimizar o conflito entre gerações e promover uma transição tranquila é a mentoria e o treinamento, com o preparo das gerações mais jovens para administrar e assumir a liderança da empresa.
E o ideal é que isso seja feito pelos mais seniores, que podem atuar como mentores, oferecendo orientação e conselhos para os membros mais jovens da família.
Entretanto, é fundamental que os integrantes mais jovens recebam a educação e o treinamento necessários para desenvolver habilidades de gestão, liderança, conhecimento de negócios e experiência para administrar a empresa com sucesso.
Por fim, a busca pela flexibilidade e pelo consenso deve prevalecer durante o processo transitório, criando um ambiente de colaboração e cooperação entre as gerações, facilitando as decisões, otimizando o tempo e os custos inerentes.
Independentemente da idade e do tempo “de casa”, todos precisam estar dispostos a ouvir e aprender uns com os outros, promovendo o aprendizado mútuo, compreendendo as limitações e expectativas de cada um e se comprometendo a fazer concessões, sempre que necessário.
A resolução dos conflitos entre gerações requer uma abordagem estratégica e cuidadosa, que envolve muito planejamento e trabalho em conjunto de todos os membros envolvidos.
Dessa forma, é possível identificar valores, papéis e expectativas de cada um e desenvolver um plano de sucessão claro, eficiente e satisfatório para ambos: a empresa e a família.
Sobre os autores:
Rogério Vargas e Eduardo Baccetti são sócios da Auddas
