A dificuldade para contratar profissionais deixou de ser um problema pontual e passou a fazer parte da realidade de empresas de diferentes portes e setores. Entre os desafios enfrentados estão a escassez de candidatos, a alta rotatividade e a dificuldade de manter trabalhadores engajados no médio e longo prazo.
Para especialistas em gestão de pessoas, parte dessas dificuldades está relacionada à forma como os processos seletivos são estruturados. A avaliação de candidatos apenas com base em qualificações técnicas pode não ser suficiente para identificar profissionais compatíveis com as necessidades e a cultura de uma organização.
Segundo Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão, antes de iniciar uma seleção é necessário compreender a estratégia e os objetivos da empresa. A definição do perfil profissional deve estar relacionada às competências necessárias para alcançar os resultados esperados.
Os principais erros nas contratações
Entre os problemas que podem comprometer uma contratação estão a falta de clareza sobre o perfil comportamental necessário para a vaga, a ausência do gestor direto durante o processo e a busca por profissionais com características muito semelhantes às dos líderes.
Outro risco é não considerar os impactos de uma contratação inadequada sobre o restante da equipe. Uma escolha equivocada pode afetar o ambiente de trabalho, a produtividade e os resultados da organização.
A definição do chamado perfil ideal também precisa considerar o contexto da empresa. Um profissional adequado para determinada função ou organização pode não apresentar o mesmo desempenho em outro ambiente.
Sete etapas para estruturar o processo seletivo
1. Participação do gestor direto
O responsável pela gestão cotidiana do profissional deve participar do processo seletivo. A área de Recursos Humanos, quando disponível, pode oferecer suporte técnico e auxiliar na seleção inicial, mas a decisão precisa considerar as necessidades de quem acompanhará diretamente o trabalho.
2. Identificação da necessidade da vaga
Antes de abrir uma oportunidade, a empresa deve compreender por que a posição é necessária. Entre as questões a serem avaliadas estão o motivo da abertura, os resultados obtidos pelo profissional anterior e os problemas que precisam ser evitados.
Essa análise permite definir com maior precisão as características necessárias para o cargo.
3. Avaliação das características comportamentais
Além do conhecimento técnico, processos seletivos podem avaliar características comportamentais relacionadas às atividades e ao ambiente de trabalho.
Competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de treinamento, enquanto determinadas características comportamentais podem exigir mais tempo e esforço para serem adaptadas às necessidades da função.
4. Preparação do entrevistador
O gestor responsável pela entrevista precisa conhecer os objetivos da seleção, os requisitos da vaga e as competências que devem ser avaliadas.
Perguntas baseadas em situações reais vivenciadas pelos candidatos podem ajudar a identificar como eles lidaram com determinados problemas no passado, evitando avaliações baseadas apenas em respostas genéricas.
5. Participação de mais de uma pessoa
A participação de diferentes avaliadores pode contribuir para reduzir vieses individuais durante a seleção. A análise conjunta permite comparar percepções e ampliar os critérios utilizados na decisão.
6. Uso responsável das redes sociais
Informações disponíveis publicamente em redes sociais podem complementar a avaliação de um candidato, mas não devem ser utilizadas de forma isolada para determinar sua contratação.
A análise precisa considerar o contexto e evitar julgamentos baseados em aspectos pessoais que não tenham relação com o desempenho profissional ou com os requisitos da função.
7. Indicações de funcionários
Indicações feitas por colaboradores podem ser consideradas pelas empresas como uma das formas de encontrar candidatos. Funcionários que conhecem a organização podem apresentar pessoas de sua rede profissional que tenham interesse e perfil compatível com a oportunidade.
No entanto, os candidatos indicados devem passar pelos mesmos critérios de avaliação aplicados aos demais participantes do processo seletivo.
Empresas também são avaliadas pelos candidatos
O processo de contratação não envolve apenas a avaliação dos profissionais. As empresas também podem ser analisadas pelos candidatos durante a seleção.
Informações sobre ambiente de trabalho, valores, oportunidades de desenvolvimento e condições oferecidas podem influenciar a decisão do profissional de aceitar ou não uma proposta.
Por isso, a comunicação durante o processo seletivo pode contribuir para que o candidato compreenda melhor a organização e avalie se suas expectativas são compatíveis com a realidade da empresa.
Impactos de uma contratação inadequada
Os efeitos de uma contratação equivocada podem ultrapassar os custos diretamente relacionados à substituição do funcionário. A decisão pode afetar a equipe, o gestor responsável, o ambiente de trabalho e a produtividade.
Em mercados menores, a reputação da empresa entre profissionais também pode influenciar futuras contratações. Por esse motivo, a estruturação do processo seletivo é considerada uma etapa importante para reduzir riscos e melhorar a compatibilidade entre profissionais e organizações.
Mais do que preencher uma vaga, a contratação exige que a empresa tenha clareza sobre suas necessidades, defina critérios de avaliação e envolva os responsáveis pela gestão do profissional desde o início do processo.
