Um estudo recente da Korn Ferry mostra que a grande maioria das empresas já estruturou processos formais de avaliação de desempenho. Segundo o levantamento sobre Tendências de RH para 2024 e 2025, 87% das organizações participantes possuem programas formais de gestão de desempenho.
A prática está amplamente disseminada entre os diferentes níveis hierárquicos: atinge 93% da alta liderança, 97% da média gestão e 90% dos demais colaboradores. O dado indica que a avaliação de desempenho já é um pilar consolidado na gestão corporativa.
Apesar disso, o modelo ágil ainda não é predominante. Apenas 39% das empresas adotam esse formato, enquanto 61% continuam utilizando estruturas mais tradicionais de avaliação.
Entre as principais etapas do processo, 94% das empresas utilizam acordos de metas e avaliações formais. A apuração de resultados aparece em 79% dos casos, seguida pela calibração (75%) e pelo feedback entre gestores e subordinados (73%).
A menor presença do feedback chama atenção. Para o diretor de Projetos da Korn Ferry, Breno Rossi, essa lacuna pode impactar diretamente o desenvolvimento profissional e o engajamento das equipes.
“A ausência de uma cultura robusta de feedback limita o crescimento dos colaboradores e enfraquece a comunicação interna”, avalia.
ESG e diversidade ainda avançam lentamente
O estudo também analisou a presença de indicadores de ESG (ambientais, sociais e de governança) e de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) nos acordos de metas.
Os dados mostram que esses indicadores ainda têm baixa adesão. Eles aparecem principalmente nas metas da alta liderança (42%), seguidos pela média gestão (32%) e pelos demais profissionais (26%).
No caso de DE&I, menos de um terço das empresas incorpora esses critérios. Quando presentes, estão geralmente ligados a metas de contratação de pessoas com deficiência e promoção de equidade racial e de gênero.
Avaliação concentrada e desafios na calibração
Outro ponto destacado é a centralização do processo de avaliação no setor de Recursos Humanos, responsável por definir os avaliadores em 81% das empresas. Gestores (34%) e colaboradores (22%) também participam, mas com menor protagonismo.
A avaliação é conduzida principalmente pelas lideranças (99%) e pelos próprios funcionários (92%). Já a participação de subordinados ocorre em apenas 56% dos casos.
Embora 73% das empresas realizem calibração — etapa que busca equilibrar critérios de avaliação —, há pouca participação de níveis hierárquicos mais altos. Gestores (84%) e pares (44%) são os mais envolvidos, enquanto a alta liderança ainda participa de forma limitada.
Além disso, há desigualdade na cobertura do processo: 58% dos demais profissionais passam por calibração, contra 41% da alta liderança e 38% da média gestão.
Feedback e desenvolvimento ainda têm lacunas
O levantamento mostra que 81% dos gestores comunicam aos colaboradores suas notas de desempenho. O mesmo percentual afirma elaborar Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) após as avaliações.
Além disso, 72% das empresas acompanham a execução desses planos até o ciclo seguinte, e 64% utilizam metodologias específicas para sua construção.
Mesmo assim, 19% das organizações ainda não divulgam resultados nem implementam PDIs, o que evidencia falta de transparência e de estrutura em parte do mercado.
Para Breno Rossi, esse cenário reforça a necessidade de evolução nas práticas de gestão de pessoas.
“O fortalecimento de processos mais transparentes, com participação ampliada e integração de temas como ESG e diversidade, é essencial para alinhar as empresas às expectativas atuais e aos seus objetivos estratégicos”, conclui.
