Os executivos sabem que uma força de trabalho diversificada (em idade, raça, religião, nacionalidade, orientação sexual, gênero) traz diversos pontos de vista e perspectivas para a empresa.
Nas empresas de diferentes tamanhos e segmentos que tenho atendido é muito natural obter uma resposta positiva dos executivos quando menciono a importância da diversidade no local de trabalho. Isso porque, a maioria deles entende os muitos benefícios de uma força de trabalho diversificada.
Eles sabem que inovação e excelente atendimento ao cliente são duas maneiras pelas quais qualquer empresa pode se manter competitiva em mercados difíceis e mostrar um crescimento consistente do negócio. E que os benefícios da diversidade incluem maior receita, mais inovação, melhor tomada de decisão, maiores taxas de aceitação de trabalho, quando você faz ofertas para candidatos qualificados e melhor desempenho do que os concorrentes.
Segundo o estudo “Diversity Matters”, realizado pela consultoria McKinsey & Company, as empresas latino-americanas mais abertas à diversidade de gênero, etnia e orientação sexual, na percepção dos funcionários, têm 55% mais probabilidade de obter uma performance financeira superior a outras da mesma área de atuação, comparando a margem EBIT com a média da respectiva indústria. Entre as companhias com menos diversidade esse percentual cai para 28,6%. Já as companhias que possuem mais diversidade nos cargos de CEOs, Vice-Presidentes e Diretores têm 54,8% mais chances de ter uma performance financeira maior; enquanto nas demais, o índice é de 43,9%, pelo mesmo cálculo. Esses dados mostram como a diversidade impacta os resultados financeiros das empresas pela influência positiva que ela exerce sobre a performance e o bem-estar dos funcionários.
Entendendo estes amplos argumentos. Parece óbvia a necessidade de adotar políticas, iniciativas e ferramentas desenhadas para aumentar os níveis de diversidade entre os colaboradores.
Então o que falta para as empresas terem programas de diversidade, equidade e inclusão?
Tudo começa pela alta liderança!
Quão diversa é a equipe executiva de sua empresa? Eles retratam diversidade e inclusão?
A composição da equipe executiva tem grande relevância para o restante de sua força de trabalho (sem mencionar seus clientes, parceiros e outras partes interessadas). A alta administração de uma empresa fala muito sobre sua cultura.
Portanto é essencial que haja composição diversa entre a alta administração. Homens e mulheres estão igualmente representados? E quanto às pessoas de várias origens culturais, religiosas, geracionais, acadêmicas?
Basta observar as fotos que a empresa divulga em suas mídias, tanto as fotos da diretoria quanto dos palestrantes dos eventos que ela promove, para rapidamente identificarmos o seu posicionamento.
Um relatório de pesquisa do Boston Consulting Group (BCG) descobriu que entre as empresas da Fortune 500, apenas 24 CEOs são mulheres, o que representa apenas 5% do número total de CEOs. O mesmo relatório apontou que, entre os 500 CEOs, apenas três são negros, outros quatro se assumem no grupo lgbtqi+.
Como profissional, você pode não ter muito controle sobre a equipe executiva; mas se você tem os meios para defender a diversidade e inclusão, você deve.
E você pode também ajudar seus executivos através da forma como se comunicam.
Como se dá a comunicação na empresa? Todas as vozes na organização são bem-vindas, ouvidas e respeitadas?
Boa parte das vezes, os colaboradores pedem demissão quando sentem que seu eu autêntico e sua singularidade não são apreciados. Boa parte das vezes, os colaboradores não dão sugestões em projetos nem apresentam soluções para problemas por sentirem que suas opiniões não têm valor, ou tem medo das consequências de manifestar uma opinião diferente da opinião de seus líderes. E aí pode ter se perdido uma excelente inovação de produto ou melhoria de um serviço ao cliente.
As pessoas precisam se sentir livres para se expressar com base em suas perspectivas, independentemente de seu gênero, raça, condições físicas, escolaridade, experiência, vivência cultural ou local de nascimento. Os funcionários se sentem incluídos quando se sentem “seguros” para expressarem suas preocupações e opiniões, sem medo de serem vitimizados, envergonhados ou reprimidos. Quando seus funcionários sentem que precisam esconder ou mascarar partes essenciais de si mesmos no trabalho porque se sentem inseguros ou invisíveis, isso pode prejudicar a motivação, o engajamento e (em última análise) as taxas de retenção e rotatividade da equipe.
A liberdade de expressão sem medo também capacita as empresas a não apenas a ouvir, mas também, abraçar ativamente diversos pontos de vista. A diversidade é a representatividade da sociedade.
É vital promover uma cultura empresarial em que o ambiente permita aos colaboradores se sentirem conectados com a empresa e com as pessoas.
Para analisar de forma rápida o nível de diversidade do seu ambiente de trabalho, faça o exercício do pescoço: na próxima reunião olhe para a sua esquerda, para a frente e depois para a sua direita (serve também para reuniões virtuais). Agora conte: quantas mulheres na reunião? Raças, lgbtqi+, gerações, classes sociais, etc. estão representados?
Se o que encontrou parecia mais um reflexo do seu próprio perfil, então você vive numa bolha.
Todos amamos viver dentro de nossas bolhas – é mais fácil e confortável. Mas ela não nos leva além.
Por vezes, preferimos deixar de falar com alguém que se posiciona muito diferente em um grupo de whatsapp do que tentar, de fato, buscar entender o ponto de vista do outro. Atitudes assim não nos fazem evoluir como indivíduos nem como sociedade.
Precisamos relembrar o que Voltaire já ensinava tempos atrás: “Posso não concordar com o que você diz, mas defenderei até a morte o seu direito de dizê-lo”.
A jornada de evolução da diversidade e inclusão no mundo corporativo demanda um exercício consciente e constante. Vamos juntos?
Tania Moura é especialista em Gestão de Pessoas, Carreira e Diversidade
