Diversidade é a palavra da vez dentro das empresas, seja em questões étnicas, ou quando o assunto é a contratação de pessoas com deficiência (PcD). De acordo com a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, empresas com mais de 100 colaboradores precisam destinar uma parcela de suas vagas de emprego para essas pessoas. Mas, para várias delas, ainda há alguns desafios na hora de incluir essas pessoas no ambiente corporativo. O primeiro deles é contratar apenas para cumprir a cota, e não para criar efetivamente uma cultura de inclusão.
No mercado de trabalho, o número de PcD é um fator bem preocupante no país. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), elas representam cerca de 6,7% da população brasileira, mas, de acordo com dados do Ministério do Trabalho, ocupam apenas 1% dos empregos formais. Alguns estudos da consultoria McKinsey & Company, já comprovaram que a inserção de pessoas com deficiência intelectual impacta positivamente a saúde e o ambiente organizacional, pois desenvolve habilidades de resolução de conflitos por parte dos líderes e aumenta a motivação dos colaboradores.
Para estimular o desenvolvimento da cultura organizacional inclusiva, Luiz Hamilton, cofundador da ASID Brasil – Ação Social Para Igualdade das Diferenças, referência em implementação de projetos de inclusão dentro de grandes corporações como EDP, Itaipu e Tigre, separou algumas dicas fundamentais para que as empresas desmitifiquem a contratação de pessoas com deficiência e fomentem cada vez mais a diversidade. Confira!
1) Faça o diagnóstico: sua empresa está pronta para receber PcD?
Contratar com foco apenas em bater as cotas, traz resultados ruins para todos, seja para as pessoas com deficiência, seja para as organizações. “Para iniciar o processo de inclusão, o ideal é fazer um diagnóstico interno para verificar o quanto a sua empresa está pronta para receber novos colaboradores. Geralmente, esse diagnóstico fornece pistas importantes sobre os grupos que precisam ser sensibilizados e sobre as adaptações necessárias no ambiente e nas políticas organizacionais”, afirma Luiz Hamilton, cofundador da ASID Brasil.
Algumas sugestões de perguntas para guiar nesse processo são:
A minha equipe está preparada para trabalhar com uma pessoa com deficiência?
Os colaboradores conhecem os diferentes tipos de deficiência?
A empresa possui uma estrutura física adaptada e tecnologias assistivas adequadas para o desenvolvimento do trabalho das PcD?
2) Identifique as oportunidades disponíveis na empresa e nas adaptações de acessibilidade necessárias
Identificar as oportunidades é essencial, pois a PcD deseja colocar seu potencial em ação e ajudar a empresa a alcançar seus objetivos.
Na hora, se pergunte:
As atribuições da vaga estão bem definidas?
Quais tipos de deficiência podemos incluir nessas vagas?
3) Alinhar muito bem o processo de atração e seleção é fundamental
Depois de definidas as características da vaga, é hora de pensar especificamente no processo de Atração e Seleção de talentos com deficiência. “Uma fonte de talentos PcD são as instituições de atendimento e ensino especializado, uma vez que muitas delas possuem programas profissionalizantes e uma equipe multidisciplinar com psicólogos que podem fazer o acompanhamento pós-inclusão, apoiando a empresa”, comenta Luiz. Então, algumas perguntas adicionais são importantes:
Quais instituições podem me ajudar a encontrar bons candidatos?
Onde devo divulgar a vaga e buscar currículos de PcD?
4) Existe um plano de retenção para esses colaboradores?
As pessoas perdem por não serem valorizadas por suas competências e pela falta de um ambiente adequado para desenvolverem suas funções. Para o cofundador da ASID Brasil, as empresas perdem pois têm equipes despreparadas, colaboradores desmotivados e, consequentemente, taxas de absenteísmo e turnover acima do esperado. São consequências nada estratégicas, que trazem custos desnecessários e ofuscam a riqueza que a diversidade traz para as empresas.
De acordo com Luiz, qualquer colaborador sente a necessidade de ser valorizado e reconhecido pelo seu trabalho, com as PcD não é diferente. Ter a oportunidade de fazer cursos, se especializar na sua função, ter uma perspectiva de crescimento na empresa, todos esses fatores são essenciais para reter os talentos sejam PcD ou não.
5) Procure parcerias com organizações para sensibilizar a liderança, preparar as equipes e fazer o acompanhamento pós-inclusão
Muitas empresas acabam contratando com pressa para bater a cota e não pagar a multa. O que acaba acontecendo é que as PcD não são retidas e no ano seguinte será o mesmo sufoco.
Para evitar que isso aconteça é indicado a realização de um projeto onde a empresa é ensinada em como fazer uma inclusão de qualidade, isso envolve a sensibilização das lideranças e das equipes, mapeamento das vagas, atração de talentos, acompanhamento pós-inclusão para reter o talento PcD.
“O fato aqui é que as empresas que já estão identificando o potencial das PcD e as contratando, acabam percebendo que a contratação deixa de ser um custo e passa a ser um investimento, na medida que isso gera o desenvolvimento de competências nos colaboradores ‘típicos’, ou seja, aqueles que não são PcD”, afirma Luiz Hamilton.
A ASID Brasil é uma organização de Curitiba reconhecida nacional e internacionalmente pelo trabalho em todo o país. Referência em implementação de projetos de inclusão dentro de grandes corporações como EDP, Itaipu e Tigre, em quase 10 anos de atuação já atingiram mais de 130 instituições para PcD, 80 empresas, voluntários e impactaram mais de 50 mil pessoas com deficiência e suas famílias, para assim construir uma sociedade inclusiva. O objetivo da iniciativa é atingir 10 milhões de pessoas até 2025.
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