Por conta da pandemia, algumas empresas em alguns países estão adotando práticas para que os profissionais trabalhem de qualquer localidade (“work anywhere”/”virtual assignments”), entretanto, para grande parte das empresas, os programas de mobilidade internacional consistem em uma opção importante para o desenvolvimento, a sucessão e a retenção dos profissionais.
Além disso, as funções de mobilidade global e gestão de talentos precisam considerar cuidadosamente quais devem ser suas prioridades departamentais, como os riscos serão mitigados, como estruturar melhor suas equipes e como fornecer seus serviços na nova realidade.
Outro dado relevante é que muitas organizações estão se transformando para se tornarem mais enxutas, focadas, estratégicas, inclusivas e preditivas em suas abordagens, o que também impacta as questões de mobilidade global.
Essas são algumas das conclusões da pesquisa sobre Políticas e Práticas relativas a Mobilidade Global de Pessoas, do ano de 2020 (2020 Global Assignment Policies and Practices, GAPP, em inglês), conduzida pela KPMG com mais de 350 organizações multinacionais localizadas em mais de 25 países e territórios.
“Para os líderes das áreas de mobilidade global de organizações multinacionais, a análise comparativa de políticas e práticas de mobilidade é estratégica na reflexão da abordagem atual e no planejamento futuro das iniciativas de mobilidade internacional nas organizações. A pesquisa oferece dados relevantes sobre programas de mobilidade global de pessoas e aborda como eles estão evoluindo em termos de políticas, tributos, imigração, estrutura, governança, prioridades, desempenho, tecnologia e automação”, afirma Janine Goulart, sócia-líder da área de Mobilidade Global da KPMG no Brasil.
As principais constatações da pesquisa deste ano incluem:
– Integração entre mobilidade global e gestão de talentos: as empresas estão adotando uma abordagem mais objetiva para mobilizar os talentos em âmbito global desenvolvendo uma maior integração entre a área de gestão e área de mobilidade.
No caso das organizações que estabeleceram um alinhamento entre essas duas áreas, aproximadamente metade dos respondentes da pesquisa observaram que ambas têm entre os seus objetivos, o desenvolvimento, a sucessão e a retenção de talentos.
– Flexibilidade na abordagem: muitas organizações estão oferecendo mais flexibilidade em suas políticas de alocação de profissionais para a realização de trabalhos. Elas estão estabelecendo estruturas com disposições obrigatórias e opcionais e expandindo o leque de escolhas do profissional designado para o trabalho e da empresa.
– Automação e robótica: as empresas estão buscando soluções aprimoradas de programas que incluam planejamento e maior controle dos processos de transferência internacional, projeções de custos dos possíveis pacotes, automação da folha de pagamento e coleta de dados referentes à remuneração como prioritárias.
– Data & Analytics: as empresas estão intensificando o foco na análise de dados preditiva da força de trabalho para prestar suporte ao sucesso dos programas de mobilidade global de pessoas e mensurar a experiência do profissional que foi transferido para um outro país por um determinado período. A ideia é atender também demandas e expectativas dos funcionários das gerações Y e Z durante as oportunidades de trabalho móvel.
“Seja para mitigarem riscos ou obterem vantagens competitivas, as empresas estão evoluindo seus modelos de negócios continuamente para atender às necessidades globais. Conforme os negócios evoluem, as próprias organizações melhoram, sendo impulsionadas cada vez mais por elementos de digitalização, automação e mudanças fundamentais na força de trabalho”, diz Janine Goulart, sócia-líder da área de Mobilidade Global da KPMG
“Além disso, a força de trabalho deve ser vista em uma perspectiva global. Hoje é possível dar aos funcionários uma experiência internacional de várias maneiras”. Reforça a líder.
“O importante é a interação entre negócios e recursos humanos, com a área de mobilidade integrada desde o início para atender às expectativas das pessoas e fazer com que as empresas estejam em conformidade com políticas internas, diretrizes de imigração e leis fiscais”, completa Janine.
A pesquisa da KPMG também destacou que, mesmo com os impactos de uma pandemia global na mobilidade de talentos em 2020, a maioria (60%) dos respondentes da pesquisa citaram o uso de atribuições internacionais como uma das principais metas do programa para apoiar negócios e talentos globais.
Outro dado relevante é que o imposto sobre rendimentos e o cumprimento da lei da imigração são os desafios mais presentes para os participantes e são duas das principais funções que as organizações procuram subcontratar a experientes prestadores de serviços.
A ampla maioria (91%) dos respondentes da pesquisa subcontratam a preparação das obrigações fiscais e a maioria (83%) deles terceirizam os serviços de imigração (emissão de vistos e documentação).
De acordo com o conteúdo, os profissionais de mobilidade global classificaram os três principais objetivos para seus programas de designação internacional como: apoio aos objetivos de negócios da organização (90%), controle dos custos do programa (57%), ser adaptável às mudanças nos requisitos de negócios (55%).
A pesquisa evidenciou ainda os principais motivos pelos quais os profissionais de mobilidade global estão terceirizando algumas etapas dos processos de mobilidade internacional: melhorar qualidade e eficiência do serviço (64%); reduzir o tempo gasto com atividades operacionais para que a área de Recursos Humanos e o time de Global Mobility possam se concentrar em atividades estratégicas (58%); acessar os prestadores de serviços como provedores globais de recursos e conhecimento (58%); melhorar em geral o cumprimento dos programas (57%).
O conteúdo está disponível na íntegra no link – http://home.kpmg/content/dam/kpmg/xx/pdf/2020/10/gapp-2020-survey-web.pdf
